Feiten & cijfers 2022

Leren & ontwikkelen
Leren en jezelf verder ontwikkelen zijn belangrijke onderwerpen bij de JP. In de periode waarin er door corona minder fysieke ontmoetingen konden plaatsvinden, is er op meerdere plekken in de organisatie nagedacht over wat hierin passende stappen zouden kunnen zijn.

Met elkaar zijn we op zoek gegaan naar nieuwe mogelijkheden en manieren om leren en ontwikkelen vorm en inhoud te geven. Dat gaat steeds beter en wordt zichtbaar binnen de organisatie. Er zijn bijvoorbeeld veel initiatieven op locaties, individueel en ook JP breed. Op JP Start komen steeds meer momenten te staan die qua vorm en inhoud aansluiten bij de leerbehoeften van collega’s.

Professionals opleiden
Om mensen te ondersteunen bij leven hebben we professionals nodig die aansluiten bij de visie en werkwijze van de JP. Door (lokale) bewegingen op de arbeidsmarkt lukt het ons niet altijd om op het juiste moment de juiste professional te vinden. Al een paar jaar werken we om die reden samen met onderwijsinstellingen. In een tweejarige interne opleiding (op mbo 3- en mbo 4-niveau) zijn de visie en de werkwijze van de JP geïntegreerd. Hiermee sluit de opleiding aan bij de praktijk en leidt op tot professionals die bij de JP passen bij de JP.

Nieuwe groep
In februari 2022 is een nieuwe groep van 23 deelnemers gestart met deze opleiding. Zo bieden we mensen van binnen én van buiten de zorg (opnieuw) de mogelijkheid om zich op te leiden tot gediplomeerd professional. Een mooie aanvulling op dat wat de JP al doet om de kwaliteit van de dienstverlening te borgen en medewerkers de kans te geven zich verder te ontwikkelen.

Samen vraaggericht ontwikkelen
De basis van leren en ontwikkelen wordt gevormd door onze visie, cultuur en waarden, persoonlijke ontwikkeling en professionele ontwikkeling. Dit komt samen in het traject Samen vraaggericht ontwikkelen. Iedere JP-er heeft een eigen leervraag. In het traject Samen vraaggericht ontwikkelen krijgen medewerkers hier alle ruimte voor. Dit traject is meer dan intervisie, de kracht zit ‘m in ‘samen’. Samen met de procesbegeleiders gaan deelnemers aan de slag met individuele leervragen. Als die leervragen erom vragen, kan dit ‘samen’ ook leren van of met andere mensen inhouden, zowel intern als extern.

Zelfreflectie
Samen vraaggericht ontwikkelen is bedoeld voor iedereen die bij de JP werkt. Met elkaar wordt vorm gegeven aan de inhoud en de duur van dit proces. Net zoals medewerkers aansluiten bij de vraag van de cliënt, sluit Samen vraaggericht ontwikkelen aan bij de leervragen van medewerkers. De eerste groepen hebben het traject inmiddels afgerond en collega’s zijn enthousiast.

Je eerste jaar bij de JP
In 2022 kreeg ‘Je eerste jaar bij de JP’ een vervolg. Dit traject startte (online) in 2021 voor medewerkers die ongeveer een jaar bij de JP in dienst zijn. Het doel van deze bijeenkomsten is:

• Medewerkers meenemen in de cultuur, de visie en de waarden van de JP;
• Een introductie geven op inhoudelijke thema’s: ‘vraaggericht werken’, ‘de dynamische driehoek’, ‘Geef me de 5’ ‘in gesprek over seksualiteit’;
• Komen tot een individuele professionele en/of persoonlijke ontwikkelingsvraag.

Ongeveer vijftien medewerkers van verschillende locaties vormen onder leiding van twee procesbegeleiders een groep. Het zijn interactieve bijeenkomsten waarin het samen in gesprek zijn over je werk en het uitwisselen van ervaringen centraal staan. In het verhaal ‘Je eerste jaar bij de JP: een terugblik’ en de reflectie hierop in het verhaal ‘De sterren aan de hemel die richting geven’ lees je hier meer over.

Zeggenschap
Bij de JP houden we het graag klein en eenvoudig. Eigenaarschap, leervermogen en transparantie zijn een paar van onze waarden die het fundament vormen van hoe we in de dagelijkse praktijk samen werken. Met elkaar geven we vorm aan de JP, samen maken we de JP.

Van gedachten wisselen
Het gesprek met elkaar aangaan, je waarnemingen delen of je vragen en dilemma’s bespreken is de basis van hoe we werken bij de JP. In 2019 werden voor het laatst bijeenkomsten georganiseerd voor alle JP-ers. Door corona kwam dat stil te staan. Binnen de JP is zeggenschap belangrijk en daarom hebben we in het najaar van 2022 alle JP-ers weer de mogelijkheid geboden om met elkaar van gedachten te wisselen. We willen graag dat iedereen kan meedenken over onderwerpen die iedereen binnen de JP aangaan. En dat medewerkers zich bewust zijn van de invloed die ze zélf hebben op bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, de dienstverlening en de inzet van middelen.

Aantrekkelijke werkgever
In een viertal bijeenkomsten is besproken wat de JP een aantrekkelijke werkgever maakt. Aan medewerkers werden vragen gesteld als: waarom werk jij bij de JP? Waar word je blij van? Wat mis je? Hoe kunnen we met en van elkaar leren? Ook de arbeidsvoorwaarden kwamen in die gesprekken aan bod. Daarnaast kwamen onder meer het werken vanuit de bedoeling, functies en inschaling, leren en ontwikkelen en secundaire arbeidsvoorwaarden aan de orde.

Opbrengsten
In gesprekken bleek dat medewerkers het soms met elkaar eens zijn en soms van mening verschillen. Of hetzelfde bedoelen, maar er andere woorden aan geven. Wat duidelijk werd, was dat sommige onderwerpen – die wel geregeld zijn – nog niet bij iedereen bekend zijn. Deze onderwerpen gaven we begin 2023 extra aandacht in nieuwsberichten op JP Start. De opbrengsten van de bijeenkomsten worden verder in kaart gebracht. Meer over deze bijeenkomsten en over zeggenschap lees je in de verhalen ‘Wat is aantrekkelijk werkgeverschap voor jou’ en ‘Zeggenschap is van iedereen’.

Medewerkeronderzoek
Het vorige medewerkeronderzoek was in het najaar van 2020. In 2022 hebben we met elkaar geijkt of we met de onderzoeken onder medewerkers, verwanten en cliënten nog op het juiste spoor zitten. Helpen deze instrumenten om de kwaliteit van arbeid en de kwaliteit van dienstverlening te verbeteren? Of vraagt de huidige tijd iets anders van ons? Hoe zorgen we ervoor dat de onderzoeken voor de JP van betekenis zijn?

We zijn met een groep medewerkers, cliënten en verwanten het gesprek aangegaan. De vraag ‘hoe wil jij laten weten wat je vindt van de JP als zorgaanbieder/werkgever?’ stond in dit gesprek centraal. Voor allen gold dat de relatie met de begeleider of de coördinator het belangrijkste is. Als je met de direct bij jou betrokkenen het goede gesprek kunt voeren, voegt het invullen van een vragenlijst niet altijd informatie toe. In 2023 voeren we nog wel een medewerkeronderzoek uit. Tegelijkertijd onderzoeken we verder welke ervaringen van medewerkers we in de toekomst graag willen ophalen en wat we daarvoor nodig hebben. Op basis daarvan verkennen we de mogelijkheden om tot een passende keuze te komen.

Aantal contactmomenten vertrouwenspersoon met medewerkers
In 2022 is er 21 keer contact opgenomen met de vertrouwenspersoon. In de meeste gevallen was er telefonisch contact en was een luisterend oor voldoende. Een enkele keer ging de bijeenkomst via Teams of was deze op locatie. In een aantal gevallen heeft het geholpen om uitleg te geven, bijvoorbeeld over wet- en regelgeving of over hoe je over bepaalde vragen in gesprek kunt gaan. Thema’s die onder meer hebben gespeeld:

• Het functioneren;
• Relatie met coördinator;
• Privé-/werkbalans/roosteren;
• Re-integratie;
• Salaris/vergoedingen

Naar aanleiding van de gesprekken is dit jaar contact geweest met medewerkers, coördinatoren, P & O, de bestuurder en de accountant.

Op het gebied van rouw en verlies zijn er verschillende contactmomenten geweest na incidenten op locaties of ter ondersteuning van een medewerker.

Tenslotte is er een intervisiebijeenkomst geweest met de vertrouwenspersonen voor cliënten.

Aantal medewerkers
(De cijfers van de pijler Kwaliteit van arbeid zijn gebaseerd op de medewerkers, exclusief stagiairs en oproepkrachten)

Peildatum 31-12-22

Van de totale fte van 1893 is 1678 fte werkzaam in functies op de locatie. Dit is 88,6%. Dit is zonder de locatiecoördinatoren.

Van de 2604 medewerkers hebben er 655 een tijdelijke arbeidsovereenkomst en 1949 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De verhouding is 25% tijdelijk en 75% vast.

Ook in 2022 is er veel beweging op de arbeidsmarkt. Dit maakt dat niet altijd medewerkers die uit dienst zijn gegaan zijn vervangen. Vacatures zijn ook intern opgelost door medewerkers hogere contracturen te geven. Dit zie je terug in het aantal fte. Dit is gestegen met 21 fte.

In onderstaand overzicht is te zien dat er meer medewerkers zijn die 29 uur of meer (81-100% dienstverbandpercentage) per week werken ten opzichte van 2021.

In heel 2022 zijn er 501 medewerkers in dienst gekomen en 518 uit dienst gegaan. Er zijn 458 vacatures uitgezet in 2022. In 2021 waren dit er 363.

Leeftijdsopbouw

Opleidingsniveau

(In voorgaande jaren is de informatie anders samengesteld dan in 2022. Inzicht in de cijfers van 2022 maakt de splitsing van ‘Onbekend’ 3% en
‘VO’ 7%. In voorgaande jaren was dit samengevoegd in de categorie ‘VO’

Vernet Health Ranking
De Vernet Health Ranking score over 2022 is 6,8 (2021: 7,9). Dit cijfer geeft aan hoe de JP binnen de branche staat op gebied van verzuim en inzetbaarheid. De berekening van de Vernet Health Ranking is gebaseerd op een aantal verzuimindicatoren, elk met een eigen wegingsfactor. De belangrijkste indicatoren zijn:

• Verzuimpercentage
• Meldingsfrequentie
• Duurklasse
• Verzuimkosten per fte
• Metingen per leeftijdsklasse (waarbij rekening gehouden wordt met de
  leeftijdsopbouw binnen de organisatie)

Ziekteverlof

Het ziekteverlofpercentage binnen de JP ligt lager dan dat in de branche. Vanaf 2020 groeit het verschil met de branchecijfers. De stijging van het ziekteverlofpercentage van 2021 naar 2022 is bij de JP iets minder hoog dan in de branche (bij de JP 0,94% en in de branche 1,1%). De meldingsfrequentie (hoe vaak medewerkers zich gemiddeld ziekmelden) is toegenomen van 0,8 (2021) naar 1,5 (2022). Deze trend is in de hele branche te zien. Er is vooral een piek in het eerste en laatste kwartaal van 2022.

De grootste stijging van het ziekteverlof zit in het kortdurend ziekteverlof (1-14 dagen). Dit gaat van 0,92% naar 2,0%. Medewerkers hebben dus vaker korter ziekteverlof. Het grootste deel van het ziekteverlof zit – net als in de afgelopen twee jaar – in het langdurig ziekteverlof (92-365 dagen). Vanuit P&O zijn langdurige ziekteverlofprocessen meer gemonitord en is ingezet op het duidelijker maken van afspraken tijdens de re-integratietrajecten. Dit heeft nog niet tot een daling van het ziekteverlof geleid in deze categorie.

Bovenstaande maakt dat we in het eerste kwartaal van 2023 de cijfers verder gaan analyseren. Wat aandacht nodig heeft, is het vraagstuk hoe we kunnen inzetten op het voorkomen van ziekteverlof en het voeren van ziekteverlofgesprekken. Locatiecoördinatoren moeten hier goed voor toegerust worden. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers goed op de hoogte zijn van hoe we bij de JP omgaan met ziekteverlof. Verder verdient de
bewustwording van zaken die van invloed kunnen zijn op ziekteverlof (bijvoorbeeld een goede samenwerking in het team en met de coördinator en de balans tussen werk en privé) aandacht.